Предложить статью
Нажимая кнопку «ОТПРАВИТЬ», вы даете согласие
на обработку своих персональных данных

Андрей Кондрашин

Ресторатор, основатель Cafe Profit Consulting, амбассадор ФРиО, автор книги «Ресторанный Бизнес в Малых Городах»
Привлечение сотрудников
в современных реалиях
Привлечение сотрудников
в современных реалиях
Март 2020 года с его ковидными ограничениями сулил многим заведениям прекращение деятельности и роспуск персонала. В их числе были и лидеры рынка, в связи с чем те рестораторы, у которых была «подушка безопасности», были полны надежд на то, что на рынке труда появится много высококвалифицированных специалистов, которых они смогут забрать к себе. Но, к сожалению, сложилась абсолютно противоположная ситуация — вместо ожидаемого профицита мы получили огромный дефицит сотрудников. Люди решили, что связываться с HoReCa в текущей ситуации опасно, и в результате произошел массовый отток персонала в другие отрасли. Дефицит наблюдается как по всему миру, так и во многих регионах России. Исключением являются южные курортные регионы: Краснодарский край, Сочи, Кавказ. Там ситуация с сотрудниками, как утверждают владельцы, намного легче. Проблему с кадрами усугубляет требование обязательной вакцинации — не все сотрудники могут ее получить. Тем не менее, кафе и ресторанам всё равно необходимо продолжать работу. И в этой ситуации кому-то оказывается заметно проще находить и привлекать сотрудников, чем другим.

Существует так называемая «воронка персонала», которая помогает компаниям привлекать, оценивать и нанимать лучших людей. Она состоит из следующих задач:
1
Обеспечить стабильный поток соискателей.
2
Выстроить правильный процесс собеседования.
3
Грамотно организовать процесс стажировки.
4
Отследить сотрудника на рубеже работы после 1 месяца и 1 года.
Я постарался собрать практики, которые помогают минимизировать препятствия на пути к трудоустройству и увеличить вероятность найти и удержать подходящих сотрудников в трудной ситуации.
Как наладить стабильный поток соискателей?
Если говорить про конкретные инструменты поиска сотрудников, они делятся глобально на оффлайн и онлайн инструменты.

К оффлайн-инструментам относятся:
1
Объявления на улицах.
2
Объявления в СМИ.
3
Информация внутри заведения.
4
Сотрудничество с ВУЗами.
5
Биржа труда.
6
Рекомендации.
Эти инструменты могут отлично себя показать в малых городах. Москвичам сложно сейчас в это поверить, но даже во Владимирской области объявления на улицах до сих пор ещё помогают привлечь сотрудников, причём достаточно успешно. Также сюда относится информация внутри заведения, которую можно размещать на заметных местах: на информационной доске, тейбл-тентах. Среди ваших гостей могут оказаться те люди, кому работа потенциально может быть интересна.

Сотрудничество с профильными учреждениями и вузами также является одним из элементов привлечения соискателей. Конечно, от города к городу результативность этого канала сильно разнится. Где-то из выпуска всего училища лишь 1−2 человека хотят пойти по профессии повара, а остальные получают диплом «для галочки». В других учебных заведениях бывает хорошая конверсия, и есть, с кем работать. Для того, чтобы по итогу получить себе хороших сотрудников, необходимо грамотно выстраивать взаимоотношения с образовательными учреждениями и брать студентов на стажировку.
Биржа труда на моей практике не показала большого результата. Как правило, люди приходят оттуда лишь для того, чтобы отметиться, но работать они не хотят. Тем не менее этот канал тоже существует, некоторые люди там искренне ищут работу, а значит, его не стоит списывать со счетов.

Как правило, более высокую квалификацию имеют те, кто пришел по рекомендации. Сотрудники, которые уже работают у вас, с высокой долей вероятности знают людей, которые могут быть потенциально заинтересованы в работе. В наших проектах мы ввели премию для сотрудников, которые привели на работу своих друзей или родственников.

Что касается онлайн-инструментов, это:
1
Официальный сайт.
2
Социальные сети (в том числе, платная реклама в сообществах).
3
Сайты объявлений.
4
Сайты о работе.
5
Региональные сайты и форумы.
В Москве, Санкт-Петербурге и прочих городах-миллионниках, как правило, онлайн-инструменты работают намного лучше, чем оффлайн. Для подбора линейных сотрудников помимо тематических сайтов о работе сейчас часто используют «Avito». В регионах эта платформа гораздо привычнее и более распространена, чем «SuperJob» и «HeadHunter». Но в крупных городах соискатели все же отдают большее предпочтение тематическим сайтам о работе, а также региональным сайтам и форумам.

Совокупное использование онлайн- и оффлайн- инструментов даёт лучший результат.
Высокая корпоративная культура и имидж работодателя — ключ к привлечению сотрудников
Имидж работодателя — это образ организации, сформировавшийся в сознании общественности, который состоит из представлений людей, которые не работают в компании (внешний имидж) и впечатлений ее сотрудников (внутренний имидж).

В городах-миллионниках ввиду большого объёма рынка труда не все задумывались о том, какой информационный фон создаётся в компании. В малых городах, где все друг друга так или иначе знают и делятся своими впечатлениями о компании, это было более заметно. Как показывает практика, те, кто занимался построением долгосрочных отношений с сотрудниками, оказались сейчас в заметно лучшей ситуации, чем «компании-соковыжималки», которые были изначально ориентированы на высокую текучку кадров. Компании, которые создают сильную корпоративную культуру, например, «Додо Пицца», выигрывают у тех компаний, в которых о таких вещах просто не задумывались. В текущей ситуации дефицита кадров это коснулось всех, поэтому HR-имидж — это та сфера, над которой нужно начать работать как можно скорее, если это ещё не сделано. Такие слова, как «миссия» и «ценности», которые казались чем-то эзотерическим, оказались вовсе не пустым звуком. Если компания старается олицетворять свои принципы поступками и действиями, то у людей действительно возникает желание стать частью её команды.
Какое собеседование можно считать успешным?
Для того, чтобы собеседование прошло продуктивно и вы не упустили хорошего кандидата, необходимо помнить про ключевые факторы успешного подбора.

1. Уважайте время соискателя — если договорились провести собеседование в 9 часов, значит проводим его в 9 часов.

2. Заранее подготовьте портрет идеального кандидата и пропишите список требований к соискателю. При собеседовании отталкивайтесь от них.

3. Забудьте про все «Топ-30 неожиданных вопросов соискателю» — они могут отпугнуть очень хороших кандидатов. Одно дело, когда вы ищете человека на пост руководителя или бухгалтера: для них можно устраивать и ассессмент-центр, и прочие серьезные исследования. И совершенно другое, когда мы ищем человека на линейную позицию. Кандидат может быть без опыта работы, в том числе может не уметь проходить собеседования или банально перенервничать. В моей практике было несколько ситуаций, когда на собеседовании человек проявлял себя очень сомнительно, но выяснилось, что он просто очень нервничал, и впоследствии на работе он проявлял себя замечательно. Правильнее просто по-человечески пообщаться с соискателями, отсеять людей, которые очевидно не способны к гостеприимству, и дать шанс кандидатам проявить себя на работе.
Три кита внедрения сотрудника: стажировка, обучение и удержание
Что касается следующего этапа, когда сотрудник прошёл собеседование, крайне важно отправить его на стажировку к правильному человеку. Первые несколько дней адаптации особенно важны, поэтому необходимо исключить ситуации, когда сотрудник отработал 1 день и пропал.

Зачастую это связано с тем, что коллеги относятся к новичкам недружелюбно, а ответственные за обучение сотрудники не заинтересованы в выполнении своих обязанностей. Это приводит к тому, что человек может испугаться и просто не выйти больше на работу. Это случается, даже если все этапы, предшествующие стажировке, были организованы правильно. Поэтому для того, чтобы минимизировать негативные последствия, необходимо отправлять сотрудников на обучение к доброжелательному ментору, который действительно помогает хорошо проходить процесс адаптации, выполняя роль строгого, но доброго «родителя».
Существуют компании формата «кузница кадров», где есть костяк опытных сотрудников, которые воспитывают и обучают более молодых коллег. При этом после обучения эти молодые коллеги почему-то уходят дальше. Получается, что компания является гарантом хорошей школы, но это не избавляет её от высокой текучки кадров. Из таких компаний обычно быстро «покупают» людей, что, конечно, огорчает тех сотрудников, которые занимались их обучением. Поэтому очень важно работать над тем, чтобы люди задерживались в компании, ведь найм сотрудника сам по себе является дорогостоящим процессом.

Практика показала, что стоимость сотрудника значительно выше, чем кажется, но многие работодатели этого не осознают. Она складывается не только из заработной платы, налогов и премий. Добавьте к этому затраты на подбор, найм, обучение и стажировку, на форму и бейджи, на оборудование для работы и оснащение рабочего места, ведение документов, организацию питания и многое другое. В итоге стоимость одного сотрудника в ресторане может легко превысить и 100 тыс. рублей на человека.

Итак, для того, чтобы найти лучших сотрудников при дефиците кадров на рынке, необходимо следовать трем простым, но не всегда очевидным правилам:
1
Постоянно работайте над своим имиджем работодателя и выстраивайте отношения с командой.
2
Используйте все источники для поиска персонала системно и по максимуму.
3
Организуйте процесс найма так, чтобы не потерять хороших сотрудников на этапе собеседования и стажировки.
Те компании, которые используют все перечисленные практики, значительно лучше справляются с проблемой кадров в нынешней непростой ситуации.